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谷歌的招聘邏輯：雇傭比你更優(yōu)秀的人

谷歌與其它公司沒(méi)有什么不同的招聘方法，會(huì)聘用技能一般但不是特別的人。我不相信現(xiàn)有公司通過(guò)教育和培訓(xùn)培養(yǎng)頂尖專家的說(shuō)法。我們?nèi)?wèn)問(wèn)以下哪種方法更有可能成功？

1、聘請(qǐng)能夠立即完成工作的前10%的人才

2、通過(guò)招聘平均水平的人才，再進(jìn)行培訓(xùn)項(xiàng)目培訓(xùn)，讓他們成長(zhǎng)為前10%的人才

谷歌選擇了前者，他們更注重招聘而不是教育和培訓(xùn)。如果一開始就選擇好，教育和培訓(xùn)成本就會(huì)降低，與其選一個(gè)兔子去爬樹，不如直接選一只松鼠。

谷歌的招聘流程

乍一看，這似乎是一個(gè)典型的招聘流程。但是，我們要努力在整個(gè)招聘過(guò)程中消除偏見。谷歌有一個(gè)單獨(dú)的招聘經(jīng)理。他們擁有翻譯來(lái)自100多個(gè)國(guó)家/地區(qū)的簡(jiǎn)歷的專業(yè)知識(shí)，并且對(duì)Google的工作有全面的了解。

在面對(duì)面的面試中，下屬也參與面試成為自己領(lǐng)導(dǎo)的人。為了保持中立的觀點(diǎn)，與他們未來(lái)可能加入的群體完全無(wú)關(guān)的人也作為面試官參加。它由一個(gè)沒(méi)有直接利益的招聘委員會(huì)審查，平均需要六周時(shí)間。這些評(píng)估以報(bào)告的形式收集、積累和交付。

招聘比你優(yōu)秀的人的經(jīng)驗(yàn)法則

如果我們公司的新員工十分之九比我優(yōu)秀，那么他們?cè)谡衅阜矫孀龅煤芎谩Ｈ绻皇牵瑒t應(yīng)重新檢查系統(tǒng)。以下是我們的一些內(nèi)部計(jì)劃，可以幫助優(yōu)化招聘流程。

1、提示機(jī)器人

作為幫助面試官的程序，隨附的面試指南被安排，以便面試官可以選擇他或她想要測(cè)試的內(nèi)容（認(rèn)知能力，誠(chéng)意，領(lǐng)導(dǎo)力等）。

2、流行音樂(lè)

您不僅要評(píng)估申請(qǐng)人，還需要確保面試官認(rèn)為您是一家好公司。Voxpop是一種調(diào)查工具，可讓您了解應(yīng)聘者對(duì)招聘過(guò)程的看法。

3、不急于用人

即使該職位空缺并且您急于被錄用，您也應(yīng)該注意有它比沒(méi)有它更好的想法。我們需要雇傭有才能的人，而不是填補(bǔ)空缺的人。如果您有疑問(wèn)，請(qǐng)問(wèn)問(wèn)自己以下哪一項(xiàng)會(huì)更困難。

這是一個(gè)短暫的工作，但它是艱苦的工作；與缺乏能力的人一起工作，經(jīng)歷過(guò)后者的人會(huì)知道，這更難。